O MÉTODO ÁUREOS NO DESENVOLVIMENTO DE GESTORES*

RESUMO

O presente é artigo objetiva apresentar o Método Áureos, uma nova abordagem para o desenvolvimento de gestores. O mundo vive um momento histórico de grandes transformações e instabilidade. Uma mudança na forma de pensar e lidar com as demandas do cotidiano. Os profissionais compartilham um sentimento de pressão por fazer ainda mais e uma exigência de carga de trabalho cada vez maior, gerando sentimento de impotência diante dessa realidade desafiadora. Urge, portanto, a necessidade de uma nova abordagem para a formação do gestor, que atenda às necessidades do mercado atual, das empresas, e, principalmente, dos profissionais. O Método Áureos propõe um modelo inovador de capacitação de gestores para atender as demandas do mundo moderno. Assume como referência os modelos de gestão humanizados de renomadas empresas e apoia-se teoricamente na proposta sistêmica da “Teoria U”, do economista Otto Scharmer, que defende, a ocorrência da efetividade da mudança organizacional, por meio de uma liderança que abrange o todo, e a consciência individual e social como ferramenta para os novos desafios da realidade. O Método Áureos faz a integração desses propósitos com teorias e técnicas da psicologia, provocando, primeiro, uma transformação interna no individuo, para que esse possa atuar com excelência como gestor, de forma sistêmica, coletiva, e integrada. Apoiado metodologicamente por procedimentos típicos da pesquisa bibliográfica, esse esforço investigativo traz em suas conclusões que o grande diferencial do Método Áureos é conseguir produzir o despertar interior do gestor, para que nele reconheça e trabalhe as potencialidades, e rompa com suas barreiras limitantes, tornando-se, assim, campo fértil para o desenvolvimento dos 7 Pilares propostos pelo método: Empreendedorismo, Estratégia, Inovação, Comunicação, Liderança, Responsabilidade Social e Ética Profissional e Green IT. Este é o maior desafio, um movimento em partes, que inicia com o amadurecimento primeiro no gestor e depois se expande para sua volta.

Palavras - chaves: Gestor. Desenvolvimento sistêmico. Método Áureos.

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∗ Artigo elaborado como Trabalho de Conclusão de curso (TCC) da Pós-Graduação em Gestão de Pessoas com Coaching.

**Bacharelado em Psicologia: Universidade de Caxias do Sul - RS. Advanced Coach Sênior Trainer: Behavioral Coaching Institute. E-mail: joselisa.toigo@institutoaureos.com.br

1 INTRODUÇÃO

Assim como a sociedade, o mundo empresarial passa por uma grande transformação, isso porque as necessidades humanas e do mercado estão tomando um novo rumo em termos de ritmo, propósitos e valores, e isso tende a reflexos significativos nos negócios.

A velocidade dessas mudanças torna a vida das pessoas um desafio constante e exige uma capacidade de acelerada de adaptação. Os gestores são exigidos em inovação, estratégias, comunicação eficaz, liderança integradora, em um ritmo nunca antes experimentado.

O desafio imposto agora, às empresas, é gerenciar o potencial de cada um, desenvolvendo habilidades latentes e desafiando os colaboradores a desenvolverem-se não só como profissionais, mas também como pessoas e, o mais importante, como cidadãos (CARVALHO et al., 2012, p.2).

O presente artigo tem como objeto de estudo o desenvolvimento sistêmico de gestores e apresenta o Método Áureos como uma ferramenta integrada que propõem atender essas novas demandas. Através de um estudo bibliográfico, investigou a história das empresas de sucesso na atualidade, bem como seu modelo de gestão, e utilizou de seus diferenciais como referência para as competências do profissional que o Método Áureos pretende forjar. Assim, este estudo tem o objetivo de analisar os propósitos desse Método em relação às necessidades atuais do mercado e das empresas, buscando uma congruência nos resultados.

Esse Método foi escolhido por se tratar de um desenvolvimento tanto interno quanto externo, que desperta no gestor o autoconhecimento e desenvolvimento de autoconfiança para que ele transcenda seus próprios limites e também atinja resultados surpreendentes com sua gestão, através do desenvolvimento dos Sete Pilares propostos pelo Método Áureos.

É uma metodologia que busca atender as metas, desenvolver habilidades, e ampliar o nível de percepção do gestor, partindo do modelo cartesiano para sistêmico, dentro de um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e emocionais, direcionado à conquista de objetivos, quebra de paradigmas e obtenção de resultados planejados.

2 MÉTODO ÁUREOS: FUNDAMENTOS E CONTEXTO

2.1 TEORIAS E INSTRUMENTOS QUE SUSTENTAM A FORMULAÇÃO DO

MÉTODO ÁUREOS

O Método Áureos iniciou com o propósito de desenvolver um novo modelo de gestão que além de atender as demandas do mercado, envolve uma profunda transformação a nível pessoal, organizacional e social. A partir disso, se iniciou um percurso de estudos bibliográficos na busca de respostas a esse propósito.

O primeiro referencial teórico inspirador do Método Áureos foi a "Teoria U", de Otto Scharmer (2010), já que ela propunha um caminho para a mudança organizacional através de uma liderança dentro da visão sistêmica o que condizia com o propósito de abranger o todo.

Os desafios que enfrentamos requerem que nos tornemos conscientes e mudemos o lugar interior a partir do qual operamos. Como resultado, temos que aprender a participar de ambas as dimensões simultaneamente: o que dizemos, vemos e fazemos (nosso reino visível) e o lugar interior a partir do qual operamos (nosso reino invisível, no qual nossas fontes de atenção e intenção residem e a partir da qual operam)” (SCHARMER, 2010, p.8).

A "Teoria U" é uma metodologia que visa um novo olhar para a liderança e gestão. Ela se apresenta como uma poderosa tecnologia social de mudança, transformadora, que ajuda os líderes a enfrentar os desafios de um futuro cada vez mais complexo e imprevisível, envolvendo o bem estar do planeta e das futuras gerações.

O sucesso dessa teoria se deu ao fato de Otto propor algo novo ao convencional, apostando que o diferencial está nas pessoas e não nos processos. Propõe uma conexão mais profunda com a realidade sugerindo que as soluções para os novos desafios já estão dentro de cada um, precisando apenas abrir o coração para tomar consciência e colocar em prática. E ainda, vincula as mudanças a uma consciência social e de cooperação.

Ver coletivamente nossa estrutura de campo da atenção – isto é, tornar-se coletivamente consciente do lugar interior a partir do qual operamos em tempo real – pode muito bem ser o ponto de alavancagem mais importante para mudar o campo social neste século e ultrapassá-lo, pois representa a única parte de nossa consciência comum que podemos controlar completamente. (SCHARMER, 2010, p.8).

Para validar ainda mais a teoria de Otto, outra fundamentação que sustentou a criação do Método Áureos foi o estudo de Sisódia e Cols, publicado no livro "Os segredos das empresas mais queridas". Ele traz a ideia de subjetividade e humanização nas organizações. Propõe um olhar sistêmico, a partir das necessidades dos indivíduos, do grupo, da organização, da comunidade e da humanidade, numa forma integrada de interesses e cooperação.

Seguindo o percurso de desenvolvimento do Método Áureos, foi articulado a esses dois pontos de referência teórica, os fundamentos da Psicologia sobre o ser humano e suas etapas e ciclos evolutivos. O teórico de maior referência utilizado para desenvolver os Três Ciclos da Evolução do Ser Humano foi Costardi (1997, p. 115), estudioso do ser humano, que dizia: “Através de ciclos sucessivos o ego, apresenta um amadurecimento pessoal a lhe personalizar a individualidade que representa”. Além da contribuição dos principais referenciais da Psicologia Humanista: Jung, Rogers, Adler, e da Psicanálise Freudiana.

A "Teoria U" foi inspiradora a partir das três etapas sugeridas por Otto Scharmer. A primeira etapa diz respeito ao "sentir". Está ligada a maestria do ouvir o outro de maneira empática, abrindo mão das certezas adquiridas, livre de julgamentos e aberto a criação de novas ideias. A segunda etapa trata da "presença", no sentido da capacidade de desaprender para aprender. Abrir mão das necessidades do ego para que novas ideias e situações surjam. Propõe uma conexão profunda consigo mesmo e o desenvolvimento de uma força que leve a execução de uma ação, a qual dá o nome de "vontade". A terceira etapa fala da "criação por meio de protótipos". Trata de uma conectividade entre fases de planejamento e implantação, através de um processo de co-criação, numa abordagem interativa.

Essa metodologia de Scharmer e também a filosofia de Sisódia, serviram de pilares para alavancar os estudos e a criação do Método Áureos, que nasceu a partir desse entrelaçamento somado as teorias da personalidade da Psicologia.

Para ouvir o outro na essência, livre de modelos cristalizados como propõe a "Teoria U", o Método Áureos sugere que o indivíduo entre em contato com seu eu real, com suas necessidades egóicas, sua história de vida, crenças e valores, para que tenha maior consciência de si e somente a partir disso esteja apto a ouvir o outro. Mas isso só acontecerá quando tiver a consciência de seu próprio mapa mental e se liberte de suas crenças limitantes e hábitos programados.

A segunda etapa da "Teoria U" propõe o desenvolvimento do eu para que novas possibilidades emerjam. O Método Áureos sugere o mesmo movimento de ressignificação levando o indivíduo a consciência de seu potencial máximo, habilidades e forças, para que transcenda os seus próprios limites e faça escolhas conscientes.

A etapa do protótipo diz respeito a execução da ação, a partir de um novo modelo, de uma nova forma de ver e perceber o mundo. Para essa teoria, acrescentou-se a fundamentação de Sisódia e sugeriu-se que, o novo só seria possível quando o indivíduo abrir mão de sua individualidade, do seu ego, e se permitir olhar para o todo sistêmico a sua volta. Somente neste estado estaria apto a entregar algo ao universo, seja como líder para sua equipe, gestor para sua organização, ou indivíduo para sua família, comunidade e humanidade.

Dessa forma, o Método Áureos foi se consolidando com a sustentação dessas teorias que validam a necessidade de uma transformação interna primeiro, para que seja possível uma gestão sistêmica, coletiva, integrada, visto que a soma das forças individuais faz surgir uma força sem limites, num nível muito mais elevado de energia e possibilidade de futuro, capaz de despertar os 7 Pilares intrínsecos em cada ser humano.

2.2 O CONTEXTO EM QUE SURGE O MÉTODO ÁUREOS

Este Método de desenvolvimento e transformação de pessoas foi baseado em técnicas, ferramentas e recursos de diversas ciências como a Psicologia, Antropologia, Sociologia, Filosofia, Fisiologia, Neurociências, enriquecido com ferramentas da Administração de Empresas, Recursos Humanos, Planejamento Estratégico, Coaching, PNL, e outros.

2.3 O SEGREDO DAS EMPRESAS DE SUCESSO

Desde a última década, nenhuma área do intento humano escapou de uma transformação das concepções arraigadas no passado. Da mesma forma, no mundo empresarial, há uma ressignificação de propósitos e valores, dando inicio a uma transformação histórico-social do capitalismo (SISÓDIA et al, 2007).

Esse novo ciclo é nomeado por Sisódia et al (2007, p.26) como a "Era da Transcendência" que sugere o anseio por uma visão mais subjetiva, embasada na forma como as pessoas sentem e não exclusivamente na forma em quê o mundo exterior pensa. Revelam uma subjetividade cada vez maior nas visões de mundo, e consideram que isso tende a reflexos muito significativos sobre os negócios neste século.

Dessa forma as empresas e seus gestores não estão imunes a essas influencias culturais. E é justamente imersa nesse novo ciclo transcendental que algumas empresas ocupam destaque no mercado como empresas de sucesso. Elas se diferem por romper a visão limitada da maioria das empresas e surgem para se ocuparem com o bem-estar comum, através de uma visão nova e mais humana do capitalismo e da sociedade.

Vivemos um momento de quebra de paradigmas em que se insere a palavra "amor" ao capitalismo, e se estabelecem vínculos em nível emocional profundo. A busca é "tornar o mundo um lugar melhor", como Jeffrey Swartz, principal executivo da Timberlad cita (apud SISÓDIA et al, 2007, p. 21), formando profissionais que mantém o sucesso de suas empresas, mas com um diferencial: que todos se empenham para que todos ganhem.

Esse movimento da nova "Era da Transcendência" "... está mexendo com a própria alma do capitalismo" (SISÓDIA et al, 2007, p.36), mesmo porque, ha muito tempo foi considerado um conceito econômico, desprovido de alma, onde pensamentos humanistas não ocupavam espaço no mundo dos negócios. No entanto, essa transformação foi necessária para atender as demandas humanas que se modificaram com o passar dos tempos. As pessoas não lutam mais só pela sobrevivência, mas por algo que a signifique, que lhes dê um sentido.

No livro "O segredo das empresas mais queridas", Sisódia, et al (2007) destacam essas empresas de sucesso justamente por apresentarem este diferencial humanista. Nelas, há um alinhamento de interesses por todos os principais grupos de seus stakeholders, como clientes, empregados, empresas parceiras, comunidades e acionistas. Satisfazem as necessidades tangíveis e intangíveis desses grupos de uma maneira que encanta e gera fidelidade.

Buscam uma harmonia, um alinhamento, atuando ativamente nos interesses de um grupo em detrimento de outros, delineando modelos de gestão empresarial, nos quais, os objetivos de cada um dos stakeholders podem ser satisfeitos simultaneamente, sendo, de fato, reforçados por outros stakeholders. Estão juntos imbuídos da alegria de servir à comunidade, à sociedade, ao ambiente, aos clientes e aos colegas.

Nessas empresas, seus gestores têm a coragem de ir contra tradições consagradas na teoria capitalista. Mostram possuir um profundo autoconhecimento, e projetam imparcialidade e maturidade, três componentes essenciais da integridade, em sua interação com os demais. E com isso, estão obtendo sucesso e prosperando apesar da concorrência voraz e inescrupulosa, dos encargos cada vez mais pesados impostos por um sistema disfuncional e face às pressões de curto prazo.

Considerando as empresas denominadas pelos autores (SISÓDIA, et al, 2007), como as mais queridinhas, ou seja, empresas que não tem em seu histórico a palavra crise, como a Honda, Whole Foods, JetBlue, Harley-Davidson, é possível perceber que desenvolvendo pessoas de forma integrada e sistêmica as empresas se mantêm no sucesso constante.

Uma das formas de desenvolvimento, sugerida por Robinson (2012) em "Libertando o poder criativo," é através do despertar do potencial de cada pessoa, incentivando sua criatividade para a inovação, empreendedorismo e liderança, com assertividade. Segundo autor, incentivar a criatividade internamente é o maior segredo das empresas de sucesso, e as que permanecerem no modelo cartesiano, resistindo às mudanças, tendem ao fracasso.

As mudanças são necessárias e inevitáveis, conforme Sisódia et al (2007) citam, o mundo coorporativo está inserido neste novo ciclo de transição pessoal em que as pessoas estão olhando mais para seu interior, buscando um sentido existencial no mundo exterior.

Até o momento atual, o modelo de gestão aplicado nas empresas era em sentido "top down", onde todas as decisões, estratégias e inovações eram tomadas respeitando as escalas hierárquicas, e a base operacional, apenas executava suas ações de acordo com a demanda. Diante dessa realidade, Robinson (2012), lamenta a criatividade sendo sufocada, iniciando muitas vezes na família, nas instituições de ensino e por fim nas organizações, pelo fato das pessoas não serem estimuladas nas suas capacidades genuínas. Analisando este formato de estrutura não fica distante compreender os motivos que levam as empresas para o fim antes do tempo.

Seguindo este raciocínio, Adizes (1990) avança seus estudos sobre o ciclo de vida das organizações e conclui que uma das causas que levam a morte de uma empresa é quando deixa de reagir às mudanças do meio ambiente, e compara com um fenômeno ao qual todo ser vivo está submetido, o nascimento, crescimento, envelhecimento e morte. Da mesma forma que os organismos vivos, as empresas percorrem um ciclo de vida relativamente previsível, composto por fases ou estágios de desenvolvimento.

Entretanto, esclarece que as empresas têm a capacidade de adaptação às mudanças que se apresentam no seu ambiente e podem manter-se no mercado.

Por meio destas abordagens é possível sugerir que os gestores estão diante por um novo ciclo de transformação, a chamada "Era da transcendência" (SISÓDIA, et al, 2007, p. 20), e as empresas que já despertaram para essa nova realidade, já se enquadram nas empresas de sucesso da atualidade. Neste modelo, prevalece o todo em detrimento do eu, por isso a força deste sistema integrado é infinitamente mais forte para superar as demandas do capitalismo e ao mesmo tempo remete às pessoas um sentido existencial e de pertencimento. Neste modelo não há espaço para a gestão "top down", para limites de criatividade e inovação e tampouco resistências a mudanças, já que a empresa é percebida como um sistema integrado, sistêmico e humanista.

O Método Áureos tem o propósito de transformar o gestor para que ele se insira nesta nova "Era da transcendência" consciente de suas potencialidades, responsabilidades e desafios, de forma que ele desperte o melhor de si e rompa seus próprios limites.

3 MÉTODO ÁUREOS - DESENVOLVIMENTO SISTÊMICO DE

GESTORES

O Método Áureos foi desenvolvido pelo Instituto Áureos do Brasil, focando o desenvolvimento sistêmico de gestores. A implantação do Método busca identificar o que cada um tem de melhor e encontrar o equilíbrio das habilidades de todos na equipe. Esse processo de desenvolvimento é aplicado no formato top down (de cima para baixo) e bottom up (de baixo para cima), gerando conhecimento e desenvolvendo a percepção de todos envolvidos.

Não existe um equilíbrio estático dentro de um fluxo onde a vida está se manifestando através de um equilíbrio sistêmico maior. A perfeição é a beleza natural onde todos tem sua função sistêmica. O Rapport entre as pessoas se manifesta naturalmente, possibilitando ampliar o conhecimento, o compartilhar de uma mesma sintonia e encontrar o melhor de si, descobrindo o equilíbrio pleno da “consciência”.

O Método Áureos foi desenvolvido a partir de um enfoque congruente à amplitude do despertar do Ser, resgatando características que foram esquecidas dentro de si quando encontram-se no automático, no habito único de um ciclo. Como sugere uma transformação pessoal e profissional, a mudança de hábitos é inevitável.

Nesse aspecto Duhigg (2012) contribui quando revela o resultado de duas décadas de pesquisa, afirmando que os hábitos podem sim ser transformados, podendo causar um enorme impacto na saúde, na produtividade, na estabilidade financeira e na felicidade das pessoas.

Com o hábito, apenas os sentidos necessários são despertados e a capacidade como um todo fica no esquecimento, em algum lugar escondido na inteligência. James (1890, p. 114) acrescenta "O hábito diminui a atenção consciente com a qual nossas ações são realizadas". Quando se fala em criatividade, por exemplo, logo os pensamentos se projetam a pensadores, artistas, profissionais de marketing, etc. Não se percebe que esta capacidade é intrínseca do ser humano, porém adormecida por estar habituado a um único ciclo de necessidade. Quantos exemplos existem de pessoas que resgataram sua capacidade criativa quando se depararam com uma demissão, um acidente, uma aposentadoria? Esta habilidade sempre esteve dentro de cada um, o tempo todo, mas guardada a “7 chaves” por aceitar as coisas como elas são e não da forma que se deseja. (DUHIGG, 2012).

O Método Áureo assume como premissa básica o desenvolvimento concreto de Ser mais e poder mais, formando gestores diferenciados, com a capacidade transformacional de ir além do comum, desenvolver o estado de Estar em direção ao estado de Ser, aprimorando todos os sentidos e consciência necessários para gerenciar uma empresa, um projeto e a própria vida; este é o objetivo do Método Áureos.

É uma metodologia que busca atender: metas, solucionar problemas e desenvolver habilidades, dentro de um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e emocionais, direcionado à conquista de objetivos, quebra de paradigmas e obtenção de resultados planejados.

Conduzido de maneira confidencial, individual ou em grupo, é uma oportunidade de autoconhecimento, desenvolvimento de autoconfiança e quebra de barreiras limitantes, para que as pessoas possam conhecer e atingir seu potencial máximo e resultados extraordinários.

Para que isto seja possível os gestores precisam compreender que sua missão vai além de seu propósito de liderança e administração. O desenvolvimento deve iniciar de dentro para fora, buscando o despertar de características essenciais e extrapolá-las. Este é o maior desafio, um movimento em partes, que inicia com o amadurecimento primeiro em si e depois se expande para sua volta.

Para esse processo de transformação de gestores, o Método Áureos propõe o desenvolvimento de 7 Pilares que interagem e se complementam e têm como base estrutural o Processo de Evolução do Ser Humano.

3.1 EVOLUÇÃO DO SER: OS CAMINHOS DO AUTOCONHECIMENTO

O Método Áureos tem a pretensão de ser uma ferramenta de aceleração do desenvolvimento humano, através da passagem evolutiva do Estado de "Estar" para o Estado de "Ser". Ele inicia a partir de dois movimentos: um interno e outro externo. Esse processo de autoconhecimento acontece em três momentos:

3.1.1 Primeiro Ciclo: Eu e o Mundo

Um novo ciclo de desenvolvimento inicia no nascimento, a partir das percepções que vão sendo construídas sobre o mundo. O ser humano vê, ouve e sente de forma única e cria representações, significados e significantes que dão forma a sua identidade. Cria mapas mentais, crenças e valores, e ideias sobre o mundo e as pessoas a sua volta, ou seja, cria um mundo a partir de si mesmo, das suas próprias percepções (ADLER, 1956).

A maneira como esse processo sucede ou fica estagnado torna-se determinante na forma como o ser humano vai perceber a si e o mundo a sua volta. São suas ideias sobre as coisas e não as coisas em si que vão determinar sua identidade e dar sentido a sua vida (ROGERS, 1977; JAMES 1890).

3.1.2 Segundo Ciclo: Eu e o Universo

Quando a ideia sobre si mesmo está formada, encontra-se pré-disposto a um novo ciclo de desenvolvimento, do eu enquanto "ser". O contato nesta fase ultrapassa a ideia que tem sobre si mesmo para de fato olhar para quem realmente é. A consciência desperta como sendo parte de um todo integrado, parte do Universo em que o "Todo” está contido em cada ser (COSTARDI, 1997).

Para essa etapa é necessário que o ser humano tenha o "desejo", a vontade e a consciência da necessidade dessa transformação que nada mais é do que a consciência do sentido de sua vida. E o sentido da vida é a própria transformação, é o desenvolvimento de suas potencialidades. O único caminho de transformação é a partir de si mesmo. Não se trata de escolhas, mas do fluxo natural e inevitável do Universo.

Eu penso no homem que se autoatualiza não como um homem comum, a quem alguma coisa foi acrescentada, mas sim como o homem comum que nada foi tirado. O homem comum é um ser humano completo com poderes e capacidades amortecidos e inibidos. (MASLOW apud. LOWRY, 1973b, p. 91).

3.1.3 Terceiro Ciclo: Eu e o Outro

Figura 3 - Imagem criada pelo Instituto Áureos referente

ao Terceiro Ciclo de Desenvolvimento: Eu e o Outro.

Depois de despertada a consciência do "ser", surge uma terceira etapa de desenvolvimento, a consciência do seu lugar nesta totalidade. O legado em relação ao outro. A contribuição que deixa em cada pessoa, e que retorna, através do fluxo Universal. Esse movimento genuíno é que expande o ser humano no processo evolutivo e o leva ao sentimento de pertencimento, completude e plenitude.

A pessoa parece buscar um lugar para si numa unidade maior, da qual ela se esforça para tornar-se parte. Na primeira tendência nós a vemos lutando pela centralização em seu mundo, tentando moldar e organizar os objetos e eventos do seu mundo, trazê-los para sua própria jurisdição e controle. Na segunda tendência, pelo contrário, a pessoa parece entregar-se voluntariamente à busca de um lar para si e tornar-se uma parte orgânica de algo que concebe como maior do que ela. (ANGYAL,1956, apud FADIMAN et al, 1939, p. 283).

Cada um é transformador do mundo, das pessoas, dos ambientes, das empresas a partir da sua própria transformação interna. Porém esse desenvolvimento só acontece através das relações, pois o outro, o mundo e as situações da vida são os grandes espelhos, o reflexo da própria imagem. O guia que revela a sua luz e a sua sombra e o caminho do desenvolvimento. Desperta sentimentos de afinidade para com toda a humanidade e fortes laços com a totalidade da vida. (ADLER 1964b). Ninguém evolui na solidão. O todo se completa com a soma das partes.

Despertada a consciência dos três ciclos propostos pelo Método Áureos, o gestor estará apto a lapidar "Os 7 Pilares" propostos nesse desenvolvimento.

3.2 OS SETE PILARES DO MÉTODO ÁUREOS

Neste processo, o ser humano é percebido na sua totalidade de Ser e Estar e na sua condição plena de Vir a Ser. Para isso basta retirar a camada de imagens que recobrem sua essência, para que sua infinita força se manifeste finalmente se expanda. ara o "despertar" das potencialidades dos gestores o Método Áureos apresenta 7 Pilares, sendo 4 Pilares Fundamentais e 3 Pilares Complementares.

3.2.1 Pilares Fundamentais:

Empreendedorismo:

Gestores empreendedores são inovadores, inquietos, criativos, ousados, além de terem sempre a sua visão voltada para o futuro. Por isso, planejam e criam condições para o alcance dos seus objetivos, e têm sempre em mente que é importante alcançá-los tanto no plano profissional, quanto no familiar e pessoal. Este Pilar visa despertar no gestor a necessidade e a motivação para realizar, fazer e executar algo além do que já existe, ver o que outros não veem, despertar seu espírito criativo e pesquisador, a fim de buscar constantemente novos caminhos e novas soluções (MAXIMILIANO, A. C. A., 1995; PETERS, et al., 2009).

Estratégia:

O grande desafio deste Pilar é desenvolver no gestor a arte de pensar de maneira estratégica, com objetivos, metas e diretrizes definidas. Analisar o todo, de forma sistêmica. Ampliar suas percepções e desenvolver habilidades para pensar e agir estrategicamente, conduzindo sua equipe em direção à missão, visão e valores da empresa. Uma estratégia de sucesso começa com imaginação, propósito e uma conexão profunda consigo mesmo, com a clareza do que se quer ser, já que ela é o sangue que movimenta, a força motriz que determina o que será feito, como será feito e por que será feito (MONTGOMERY, 2012; BENNIS, W.; ANUS, B., 1985; SOUZA, C., 2000).

Inovação:

Este pilar pretende despertar no gestor sua capacidade criativa e transformar a suas ideias em algo tangível, verdadeiro e real. Para isso precisa desenvolver em si, a persistência, a coragem, a ousadia, e principalmente a consciência de que no minuto em que paramos de inovar, começamos a regredir, literalmente (RIDLEY, 2010). Para ser criativo, basta ter necessidades e logo surge a capacidade de criar, porém para ser Inovador é preciso ter conhecimento, empreendedorismo, disciplina, educação e principalmente acreditar em sua capacidade.

Liderança:

Este Pilar busca o que Sant’anna destaca:

Em especial, o líder de líderes deve criar condições para uma gestão humana, em que os gerentes líderes, os líderes gerentes e suas equipes possam evidenciar a criatividade, a capacidade de inovação, a sensibilidade, as experiências, as emoções, expressando, assim, o máximo de suas potencialidades como pessoas e profissionais (SANT'ANNA, A. S. 2013. p. 15).

.

Através de uma liderança sem medo em que o gestor possa ver o invisível, ouvir o inaudível e sentir o insensível, vivenciando sistemicamente o contexto, extraindo de si a força de sua humanidade para desenvolver habilidades extraordinárias nas pessoas.

3.2.2 Pilares Complementares

Comunicação:

O desenvolvimento do gestor contempla ampliar sua capacidade de percepção e expressão considerando em absoluto o receptor de sua mensagem. Isso exige uma habilidade de Rapport, que é a capacidade de entrar no mundo de alguém, escutá-lo na essência e de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo do Outro. Esse Pilar compreende que esta é a essência da comunicação bem-sucedida, saber ouvir e interpretar os anseios, expectativas e sentimentos das pessoas que integram sua equipe. (BRADEN, G., 2008; EKMAN, P., 2011; GUGLIELMI, A., 2009).

Responsabilidade Social e Ética Profissional:

As questões Éticas e Morais não podem mais ser desconsideradas no universo das organizações corporativas modernas, pois é um elemento essencial para a liberdade dos indivíduos e para o sucesso das empresas. Constitui o alicerce da pessoa e da organização a qual representa. Nas atuais economias nacionais e globais, as práticas éticas empresariais dos administradores afetam a imagem da empresa para a qual trabalham e podem significar sustentabilidade em mercados muito voláteis e altamente competitivos. Por isso, os princípios e valores éticos devem preceder a elaboração de planos estratégicos, financeiros, de marketing, de gestão de pessoas, etc. (PERAZZO, A. A., 2004; SANCHEZ, V. A., 1987; SROUR, R., 2000).

Green IT:

Este pilar busca despertar a consciência ecológica, defendendo uma gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais (INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL, SEBRAE, 2011. p.5). 

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este artigo remete a uma reflexão sobre o diferencial das empresas bem sucedidas da atualidade. Os autores citados nesta obra mostram que as empresas que fazem o bem comum ao mesmo tempo em que fazem bem as suas coisas conquistam cada vez mais espaço no coração e na mente dos consumidores, ou seja, lucram com a paixão e os bons propósitos. Elas levam em consideração todos os públicos de interesse: clientes, empregados, fornecedores, parceiros da cadeia de suprimentos, comunidades de atuação e investidores. Falam em amor, em ligação humana e em responsabilidade sobre um mundo melhor.

Parece acertado afirmar, que no século que se inicia, as empresas serão julgadas pelos seus compromissos éticos, pelo foco nas pessoas e pelas relações responsáveis com o ambiente natural.

O Método Áureos sugere um caminho de desenvolvimento de pessoas que seja congruente com a realidade do mercado empresarial e ao mesmo tempo com as necessidades dos seres humanos, que emergem a partir da nova "Era da Transcendência". Em um movimento que inicia de dentro para fora o gestor desenvolve-se e desenvolve pessoas e empresas, despertando o que cada um tem de melhor em si, integrando as necessidades de todos, sistemicamente.

5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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INSTITUTO ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL & SERVIÇO BRASILEIRO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS (SEBRAE). Indicadores Ethos – Sebrae de Responsabilidade Social Empresarial para Micro e Pequenas Empresas. 2011. Acesso em 18/05/2014. http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-34a2011_IndicadoresEthos-Sebrae_PORT.pdf.

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